PCMM是人力资源成熟度管理模型，是人力资源管理领域可用于全球认证和对标的模型。
PCMM认为人需要关注知识和能力，其中，知识是价值实现的必要元素，能力，强调必须能实现价值、产出结果，不能产出成果的知识是无效的，不能产出成果的的能力不是真能力。PCMM强调，要从必要元素中产生结果，所以PCMM强调对知识的梳理，能力的应用。PCMM以过程管理为核心，它从四个方面、17个过程域为关注焦点，以数据为基础，强调过程稳定性，从数据中发掘改善机会并进行持续改善。
PCMM将人力资源能力分为五个等级：
初始级、管理级、定义级、可预测级和绩优级，分别对应人力资源随意管理、人力资源规范管理、人力资源能力管理、人力资源价值管理、人力资源变革管理。每一等级由若干关键过程领域组成，这些关键过程领域标示出企业在既定的能力等级下，人力资源管理的关键领域。
① 初始级
·随意管理（不评级）。
·最少的人力资源活动，有一些人力资源实践，在发展中不连贯、不一致。
·企业执行劳动力管理的实践活动没有一致的方法，许多劳动力管理的实践活动没有分析可能的影响和冲击就加以采用。
② 管理级
·规范管理
·当管理具有连贯性、可重复性、可复制性时，就进入了这一层次。在这一层次，人力资源管理开始生根发芽，组织为健康的人员流程框架奠定了坚实的基础。
·管理者承担起管理和开发下属的责任。
③ 定义级
·能力管理。
·引入能力管理的概念，能力在招聘、薪酬计划、培训以及其他人力资源活动中起着关键作用。
·企业已经确立和发展了劳动力能力，使劳动力能力、工作组能力和企业的战略目标相一致。使得在第2级实施的劳动力管理实践活动经过分析、选择并被标准化，在企业范围内得到定义并展开，同时进一步地促进了企业劳动力能力的增长。
④ 可预测级
·量化管理。
·通过衡量与授权，整个组织全部整合为能力管理框架，同时把人员流程、业务流程、衡量人员流程与业务流程之间的相关性等进行有效整合。
·企业开始授权团队，集成劳动力能力和进行定量的绩效管理。因为这个阶段组织已经可以量化在执行分配的工作时的劳动力能力和基于能力的过程能力，所以企业可以对工作的执行情况进行合理的预测，并且对于出现的偏差采取及时的修正措施。
⑤ 优化管理级
·变革管理。
·在这一层次，组织进入了持续提升人力资源实践的阶段，变革管理成为组织的一部分。
·企业持续的改进，并且使个人能力、工作团队和企业的能力达到高度的一致。
PCMM评价分为四个阶段实施：
（1）准备阶段－为评价做准备；
（2）问卷调查阶段－实施人员管理调查；
（3）评价阶段－实施现场评价；
（4）报告阶段－报告评价结果。
以下是PCMM的主要用途：
评估人力资源现状：PCMM提供了一个标准化的框架，帮助企业或组织评估其当前的人力资本管理水平和成熟度。通过对照PCMM的各个等级和关键过程领域，组织可以识别出自己在人力资源管理方面的优势和不足，进而制定有针对性的改进计划。
指导人力资源改进：PCMM不仅揭示了组织在人力资源管理方面的短板，还提供了具体的改进路径和方法。它指导组织从低成熟度等级向高成熟度等级逐步进化，通过规范管理、提升能力、实现价值创造和引领变革，不断提高人力资源的管理水平和效能。
优化组织文化：PCMM强调组织文化的重要性，并指出文化对于人力资源管理的影响。通过实施PCMM，组织可以塑造积极向上的文化氛围，提升员工的归属感和凝聚力，进而促进组织的整体绩效提升。
整合人力资源与业务流程：PCMM倡导将人力资源发展与业务流程管理进行有效整合，确保人力资源战略与组织战略的一致性。通过优化人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度，从而推动组织的业务发展和创新。
提升组织竞争力：通过实施PCMM，组织可以建立起一套完善的人力资本管理体系，提升员工的能力素质和工作绩效。这不仅有助于组织在激烈的市场竞争中保持优势地位，还能为组织的可持续发展提供有力保障。